高雄市立圖書館總館定期舉辦「城市講堂」，3月19日下午的場次，邀請「法律白話文運動」站長楊貴智律師談「從新聞時事解讀勞動權益」。講座上半場從案例切入談薪資、工時、解僱和休假等議題，下半場談工會制度及如何集結勞動者力量捍衛權益。

楊貴智說明，《勞動基準法》規範包含簽約、工作和離職／退休等勞動生命週期，而「基準法」顧名思義就是「底線」，指僱主給予勞動者的待遇不能低於《勞基法》。關於薪資，為何買賣契約自由，但法律卻以公權力介入、規定基本薪資？楊貴智指出，這源自《勞基法》預設勞工為弱勢，哪怕是雙方協議的薪資，也可能不是出於勞工自願，而是迫於經濟而不得不答應。他強調，事實上《勞基法》對僱主相對不友善，但這也是資方的創業成本，且是最制式的，公司有完善規劃就可以因應法律要求。

另根據《勞基法》22條和26條規定，僱主不能用「扣薪」懲罰員工，如果是因為勞工業務疏失等原因造成公司損失，僱主也應該先全額給付薪資再來討論賠償；這是避免勞工變成「有勞動但沒有薪資」的奴工。

在「工時」方面，2016年的「高鐵罷工事件」就是關於「變形工時」的爭議；正常工時是每日8小時、1個禮拜5天，另有1天休息日和1天例假日，只要每日超過8小時就是延長工時，公司需給付加班費，因超時工作不只造成生理健康危害，也有心理和社會關係健康的風險。而「變形工時」是允許在特定情況下將正常工時挪移，但不是指公司可以加總工時後隨意調度。（註：勞動部有公告適用行業類別，《勞基法》30條有延長工時上限等規範）

在勞僱關係裡，勞工可以自由解除勞僱關係，但僱主不能；根據《勞基法》第11條規定，僱主必須證明公司符合法律規定之情況，才能合法解僱勞工，這點與歐美國家的法律規範不同。其中若僱主要主張勞工不能勝任其工作，也有嚴格表準，例如公司必須證明曾通知、輔導勞工但未有改善等。「解僱必須是最後手段。」楊貴智直言，因此有些惡劣的狀況是僱主為了能開除員工，竟強迫勞工簽寫「自願離職同意書」。

關於「休假」問題，台灣的休假包含例假日、休息日、颱風假、休假日（國定假日）等事實上都是有給薪，《勞基法》的規範的假期都是「有薪假」，因此「無薪假」事實上並不符合勞基法的法理。另在所以假別中，較有爭議的為「颱風假」；根據《天然災害停止上班及上課作業辦法》第1條明定，該法僅適用於公部門（公務員）和公私立學校（師生），民間企業沒有在法律規範內；不過楊貴智認為颱風假問題還是需要法律規定，但因為網路輿論和媒體報導力量，所以不少企業現在會自行宣布放颱風假。

楊貴智特別談到「假承攬真僱傭」議題。為了規避《勞基法》，有些公司將勞動契約改為「承攬契約」，但勞工實際工作內容沒有減少，只是承攬人遇到狀況時將難以為自己爭取權益；楊貴智以自己友人因為病假而被扣薪的案例強調，「假承攬真僱傭」的問題是讓勞工無法受到法定最基本保障。近期最熱議的相關案例是美食平台的「外送員」。

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